Holacracy is een besturingssysteem voor organisaties dat de medewerkers in staat stelt om zichzelf te organiseren. Dit doet Holacracy door de autoriteit en besluitvorming te verdelen over zelfstandige en autonome teams in plaats van de klassieke ‘top’ van de organisatie.
Holacracy wordt omschreven als: “a radically different management system that changes how an organization is structured, how decisions are made, and how power is distributed” (Robertson 2015). Op het eerste oog lijkt Holacracy ook radicaal anders, echter als je met het systeem gaat werken dan worden principes en regels uit andere theorieën gebruikt en slim toegepast.
Beginselen Holacracy
- Gedistribueerde autoriteit – Holacracy biedt de ruimte aan medewerkers om hun rollen zo goed mogelijk uit te voeren. Er is geen CEO of manager die zegt hoe deze persoon de rol uit dient te voeren. Als dit in een omgeving gebeurt waarin het veilig genoeg is om beslissingen te nemen, dan wordt het ondernemerschap bij de mensen gestimuleerd.
- Het werken vanuit spanningen – Bij Holacracy worden medewerkers gestimuleerd en uitgenodigd om mee te denken over de beste manier waarop de organisatie functioneert. Dit wordt gedaan door te werken vanuit spanningen. Een spanning wordt in Holacracy gezien als: “het verschil hoe het nu is en nu gaat én wat het in een ideale situatie zou kunnen zijn”. Deze spanningen worden in Holacracy duidelijk en veilig voor de medewerker verwerkt. Je voorkomt hiermee dat medewerkers gefrustreerd en gedemotiveerd raken.
- Purpose gedreven – Holacracy gaat ervan uit op het hogere doel van de organisatie. Wat is het bestaansrecht van de organisatie? En wat is het verschil dat je in de wereld wilt maken? Het antwoord op deze vragen geeft richting en kaders aan alles wat de organisatie doet. Alle medewerkers voeren alleen projecten en taken uit die bijdragen aan de purpose van de organisatie. Dit houdt de hele organisatie bij elkaar en voorkomt dat iedereen een andere kant op gaat.
- Consent in plaats van consensus – Holacracy gebruikt in de besluitvorming consent in plaats van consensus. Dat wil zeggen dat er geen zwaarwegende bezwaren zijn. In Holacracy is een zwaarwegend bezwaar ook daadwerkelijk een zwaarwegend bezwaar als het schadelijk is voor de organisatie of het de organisatie terug beweegt in de tijd. Dit principe zorgt ervoor dat de organisatie snel besluiten kan nemen en goed in kan spelen op veranderende omstandigheden. Mocht een beslissing niet goed uit pakken, dan kan je met Holacracy snel bijsturen.
- Werken vanuit rollen – In Holacracy vervult iedereen flexibele rollen in plaats van statische functies. Een rol beschrijft een expliciete activiteiten die je uitvoert voor de organisatie. Een rol bestaat uit een doel, verantwoordelijkheden en domeinen. Het verschil met traditionele functies is dat iedereen verschillende rollen kan vervullen en niet gelimiteerd is tot één vaste functie. Je kunt mensen dus op hun verschillende talenten inzetten
Waarom werken met Holacracy?
De organisaties die met deze manier werken, zien dat zij:
- Wendbaarder worden: De organisatie reageert snel op problemen of kansen door te werken vanuit spanningen. Het besluitvormingsproces, dat gebaseerd is op consent, stelt de organisatie in staat om snel beslissingen te nemen.
- Talenten beter benutten: Medewerkers kunnen verschillende rollen die bij hun talenten passen. Binnen deze rollen heeft iedereen de ruimte om de rol zo in te vullen als dat hij.zij denkt dat deze het best ingevuld kan worden.
- Transparantie creëren: Er ontstaat duidelijkheid en transparantie in de organisatie. Alle rollen, verantwoordelijkheden, afspraken en metrics zijn voor iedereen inzichtelijk en eenvoudig terug te vinden.
- Continu verbeteren: Doordat iedere medewerker kijkt naar hoe de organisatie in een ideale situatie eruit zou moeten zien en met deze spanningen aan de slag gaat, is het mogelijk om continu de organisatie te verbeteren.
Onze klanten vertellen:
Sinds dat wij met SOOPLE Self-Management zijn gaan werken merken wij drie verbeteringen. Als eerst zien wij dat de afdeling zich meer bewust is van de verantwoordelijkheden. Als tweede hebben wij een efficiëntere manier van overleggen gekregen, die ons aanzienlijk veel tijd bespaart. Ten derde merken wij ook dat de efficiency van de afdeling toeneemt. Er wordt beter nagedacht over de prioriteiten van het werk én de mensen worden uitgedaagd om hun werk zo goed mogelijk uit te voeren.
- Emile Bourquin – Ymere
Dankzij SOOPLE zijn we bij Aster substantieel minder tijd kwijt met overleggen. We hebben snellere oplevermomenten en sprints, we reageren sneller op veranderingen in de markt en we reflecteren praktischer op de behaalde resultaten.
- Richard Vermeer – Aster
Soople ondersteunt de organisatie bij het afleren van oude vastgeroeste patronen en bij het leren van wat selfmanagement van de mensen in de organisatie vraagt. Soople speelt uitstekend in op de behoefte van de organisatie en past daar de methode op aan.
- Sybrand Brouwer – Indi
Soople focust zich op de principes van zelfsturing en weet de ‘waarom’ vraag uitstekend boven water te krijgen. Dit zorgt ervoor dat wij als organisatie bewuste keuzes omtrent selfmanagement kunnen maken op die op een dieper niveau liggen dan de operationele vragen in de organisatie.
- Marco Zuijderwijk – Eqin
In verhelderende sessies legden Edward en Jan-Paul de Soople-filosofie uit aan de hand van theorie en (groeps-)opdrachten. Zo kregen we meer inzicht in onszelf, goeiezaak.com, onze rollen en hoe we de Soople-methodiek kunnen toepassen.
- Maarten Eikelenboom – goeiezaak.com
Soople heeft een brede kijk en expertise op het gebied van selfmanagement. Soople maakt gebruik van het beste van verschillende methoden en zorgen dat deze aansluiten bij de behoeften van de organisatie.
- Jorg Vletter – Voys